教你看懂為什麼勞基法修正草案是騙局

行政院勞動部所提出的勞基法修正草案於近日拍板定案，修正內容為一例一休及刪除七天國定假日，並製作了一系列宣導圖檔。在此我就一一說明這些圖檔的荒謬，告訴大家：為什麼勞基法修正草案是場騙局？為什麼勞動部自此被戲稱為資動部？

首先，現行的勞動基準法中並無『週休二日』的規定，許多勞工得以週休二日，是基於勞基法第30條的「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」規定。依常理來說，勞工每日工作八小時，週一至週五剛好工作四十小時，自然週六、日就是假日。

不過，法規並未限制每天的工時下限，也沒有規定上班日一定要是週一至週五，因此有些勞工(如排班的客服)就可能在週六、日上班，而在週一至週五之間任兩天休息；而有些勞工可能每天的工時不到八小時，剩餘的工時被挪到第六天，也就是連上六天班(連上七天則違反第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」)。

於是出現了上圖，勞動部希望把第36條修正為「每七日至少兩日休息」，但是又說雇主可以要求勞工來加班，因此勞工還是可能連上六天班喔，這又是怎麼一回事？

因為勞動部別出心裁地發明了「例假日」與「休息日」兩種休假，上面兩張圖用了模糊的比較來強調一例一休的好處，我將大家可能有的疑問整理成QA：

Q. 休息日勞工可以不同意加班嗎？
A. 嗯…公務員可以不同意假日加班嗎？上圖就有答案囉。

Q. 例假日就不能要求勞工加班嗎？
A. 只要是天災、事變或「突發事件」，而且只需要在事後報備主管機關，雇主就可以要求員工加班。無論現行法或修正法草案，都未針對突發事件嚴格定義，一切是雇主說了算。也就是說，例假日出勤條件根本不嚴格。

Q. 各國皆無2天例假的規定嗎？
A. 有啊，不然公務員服務法是看到鬼嗎？公服法第11條「公務員每週應有二日之休息，作為例假。」公務人員週休二日實施辦法第二條「公務人員每日上班時數八小時，每週工作總時數為四十小時。各機關（構）、學校得視業務實際需要，在不影響民眾洽公、不降低行政效率、不變更每週上班日數及每日上班時數之原則下，彈性調整辦公時間。」公務員也和勞工一樣可以被要求例假日加班，而且無加班時間上限卻有加班費上限規定，所以不用太羨慕他們唷。

至於其他國家的週休二日規定，舉我自己比較熟悉的法國為例，每週法定工作時數為35小時，且晚上6:00後到早上9:00之前為非正常工作時間，等同週休二日。當然，法國也有加班，但規定每週平均工時也不得超過44小時，且不可連續加班超過三個月(比不下去了，好心酸)。

可見，勞動部強調的「各國皆無2天例假」，是將例假設定為「不可以加班的休假日」。問題在於勞動部推出的一例一休，例假一樣可以要求勞工加班啊！所以這根本是假議題。

Q. 修法後的假日加班可以多賺錢嗎？
A. 勞基法第39條規定「假日休息工資照給及假日工作工資加倍。」而行政院欲修改成「例假日的加班費是加倍，休息日的加班費是x1又1/3(兩小時內)及x1又2/3(第三小時起)。」
哈囉，同樣是休假，為什麼修法後的假日加班費縮水啦？

為了掩飾這個矛盾，行政院故意拿第24條混淆視聽。

大家發現了嗎？明明是不一樣的法條，勞基法第24條規定的是非假日加班費，第39條規定的才是假日加班費。所以一位月薪36,000元換算時薪150元的勞工，假日加班費應該是：150x2x8=2,400元，根本不是上表所列的700元，也不是變相修法的1,900元。

Q. 不管怎樣，因為多了一個休假日，加班費還是會變多啊？
A. 表面上看來如此，畢竟修法後規定每七日有一日例假一日休假，不會再出現連續六日出勤都是正常工時、領不到加班費的狀況。不過，修法後加班費真的就能確實進入勞工口袋嗎？別忘了資方既然可以搞出連續六日出勤的變形工時，當然可以藉由各種名目來調低勞工的本薪，因為加班費計算基準是本薪而非月薪。事實上，這種資方規避勞保投保金額與加班費計算基準的狀況現在就已經發生，比如我在某公司的月薪是44,000元，但本薪只有34,000元，足足少了一萬元，中間的差異包括伙食津貼、交通津貼等名目，甚至還有加班津貼(可是我從來不加班耶)！

因此，除非修正草案裡包含薪資計算的規則配套，否則修法後的加班費對勞工而言還是看得到吃不到。

Q. 有了一例一休，就可以改善勞工過勞現象嗎？
A. 現行勞基法第32條已規定「延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」自然，一週內更不得多於四十六小時，與是否有休息日根本無關。不過，如果剛好跨月，延長工時上限就可能重新起算。更荒謬的是，若勞工被要求「例假日加班」，因為加班費應比照第39條加倍給予，所以加班時數就不計入以上延長工時限制囉！很明顯地，修正案該做的是補足法律缺漏，而非為了推廣休息日玩弄文字，欺騙廣大勞工。

我們來進一步探討勞工為什麼會過勞？在剛結束不久的華航罷工討論中，曾提及勞基法第84-1條，這是一條在根本上違反了整個勞基法宗旨的惡法，也就是惡名昭彰的『責任制』條款，它允許雇主可以一口氣否定每日每週工時限制、每月加班限制、每七日需休假一日、國定假日需休價、女性勞工夜間工作限制…等五條保護勞工的規範，卻毫無配套與預防條款，僅以「報請當地主管機關核備、不得損及勞工之健康及福祉」帶過。我們知道核備都是事後審查(往往是不審查)，不得損及勞工健康也得等到勞工過勞死了才開始檢視雇主是否違法，更不用說現在業界多的是「上班打卡制，下班責任制」、「工作多到不得不加班，可是加班要事先申請，申請還常常過不了」等詭異現象。

舉個現實的例子，勞動部說一例一休的好處是可以協調員工請假代班，但看看我們周遭，當有同事請假時，其他員工被要求當職代，可曾真的報過加班？特別是遇到育嬰留停或長病假的情況，職代薪水沒變多，也不可能天天報加班，所以做兩人份工作就變成應該的嗎？雇主連這種長期缺人的狀況都要員工吞下去了，我們還期待日常加班能夠確實請領加班費嗎？

Q. 針對造成勞工過勞的原因，政府怎麼回應及處理？
A. 勞動部長的回應是會「加強勞檢」及「再檢討第84-1條」。鴻海董事長還沒等勞檢就先承認沒付加班費了，結果被罰多少？兩萬元！(相關報導) 因為是第一次發現喔。這樣的處理和不痛不癢的修法，有助於解決勞工過勞嗎？

最恐怖的是，還不確定實施成效的一例一休，居然成為刪減7天國定假日的藉口：

每週正常工時40小時是去年修正的勞基法第30條內容，這是否已經優於多數國家？來看看台灣勞工陣線整理的各國法定工時比較表：

修法後，台灣仍落後多數國家。再論實際工時，以勞動部提出的《我國工時狀況與國際比較研析》報告中顯示：「我國平均每人年工時排名第3，僅低於新加坡、墨西哥；其原因除了我國部分工時就業者比率較低影響外，法定休假日數也是各國年工時差異的因素之一。例如歐洲國家受僱者法定休假日數通常為4週(20天)以上，若透過集體協商的勞工其休假日數甚至可優於法定休假規定；而我國則是依年資給予休假，加上企業文化差異，我國就業者多未將休假請畢。」

另外，勞動部製作了各國國定假日比較表，試圖證明11天的國定假日已優於他國，卻故意忽略他國常有彈性放假不需補班及優渥的支薪長假、特休等事實(各國休假比較表)，其中連出了名認真血汗的日本企業，勞工工作滿一年後每年也可享有26天的休假，比台灣的19天還多出7天，「台灣勞工休太多假了，才剛恢復的國定假日應該被取消」的官方說法，豈不是睜眼說瞎話？

最後，引我在ptt回覆台灣也有好資方一文的末段字句，作為總結：

如果現在依然有不少優質公司能提供比勞基法更好的休時或薪資，為何要為了經營不善的公司修改勞基法？為何要幫助惡質資方合法地壓榨員工，以成就台灣經濟還不錯的假象？經濟好是反應在社會多數人的幸福，而不是金字塔頂端的豪奢上。